“Help, ik verdrink”. De drenkeling had geluk. Een toevallige voorbijganger hoorde zijn doodskreet, bedacht zich geen moment, sprong in het water en bracht hem veilig aan wal. Wat een geluk, dat er zich geen groep om hem heen had gevormd. Dan was de kans stukken groter geweest, dat hij wel verdronken was.
Waarom gedragen we ons anders in een groep?
Mensen gedragen zich anders in groepen dan individueel. Een groep heeft een sterke invloed op het individueel gedrag. Ja, mensen zijn van oudsher kuddedieren. Puur afhankelijk van elkaar om te kunnen overleven. Die basale overlevingsdrive zit nog in onze genen geworteld. We gaan dus ver om bij de groep te blijven horen. Sociale uitsluiting voelt immers als een bedreiging voor ons bestaan.
De fases van een groep
Daarnaast doorloopt een groep verschillende fases. Voor leidinggevenden en voor teamleden is het belangrijk jezelf bewust te zijn van de fase waarin de groep zich bevindt. Als ik hoor over “zelfsturende teams” antwoord ik niet voor niets “zullen we eerst bij het begin beginnen?”
Het Tuckman model
Dit model is opgesteld door Bruce Tuckman. Deze wetenschapper en emeritus hoogleraar Onderwijspsychologie ontwierp oorspronkelijk een 4 fase model. In 1977 voegde hij een vijfde fase toe en werd het groepsdynamica model bekend als het Tuckman model.
De vormfase (Forming)
Het team is net opgericht. In dit stadium zijn de teamleden erg afhankelijk van de teamleider. Je belangrijkste gift aan het team is nu: vertrouwen. Verder is het belangrijk om de (SMART) groepsdoelen helder te communiceren. Vraag ook commitment aan de teamleden. Naar het team en naar elkaar.
Yes, herrie in de tent! (Storming)
Uiteraard heb jij je team zo geformeerd, dat er differentiatie is in talent en persoonlijkheid. Als het team hechter wordt én er een solide vertrouwensbasis ligt, ontstaan er mogelijk conflicten. Je teamleden voelen zich beschermd en durven daarom conflicten aan te gaan. Als teamleider stimuleer je in deze fase vrijuit spreken en open staan voor elkaar. Schenk aandacht aan tolerantie. Let op: je hebt een begeleidende rol. Laat je teamleden mogelijke conflicten zelf oplossen.
Van puberitus naar volwassendom (Norming)
Nu iedereen zijn rol heeft gevonden en het aanwezig talent bekend en geaccepteerd is, kan het team écht gaan samenwerken. Kritiek is niet langer een persoonlijke aanval, maar altijd een verbetering van het proces en een kortere weg naar het doel. Onderling bepaalt de groep regels, normen, waarden, processen en methoden. Daarmee vormt het team een eigen identiteit. Jij kunt nu een stap achteruit doen en je team meer autonomie geven.
De droom bereikt: het zelfsturend team (Performing)
Dit is de fase waar je naar toe hebt gewerkt. Het team functioneert als een betrokken eenheid. Al het aanwezige talent wordt ingezet om de doelen te bereiken. En dat alles in een goede sfeer, zelfstandig en autonoom. De droom van het zelfsturend team is werkelijkheid geworden.
Aan alles komt een eind (Adjourning)
Als het team zijn doel heeft bereikt, kan het team worden opgeheven. Feitelijk maak je dus een einde aan een geweldige samenwerking. Zo’n afscheid is emotioneel zwaar. Daarom zullen de teamleden in deze fase (net voor het definitieve einde) afstandelijker worden, zodat het gemis draaglijk wordt. Jouw rol als leidinggevende is om dit goed te begeleiden. Het organiseren van een officieel afscheid waarbij je het behaalde succes viert is een goed idee.
Wat Euwijk kanttekeningen bij het Tuckman model
In de praktijk blijkt lang niet ieder team in de Performing Fase te komen. Dit kan verschillende oorzaken hebben. Dit is de top 5 wat ik in de praktijk vaak mis zie gaan:
- Het ontbreken van betrokkenheid van de teamleden omdat het doel niet helder is gecommuniceerd. Of omdat verantwoordelijkheden en bevoegdheden niet helder zijn uitgelijnd.
- Een verkeerde samenstelling van het team. Er dient sprake van een bepaalde balans te zijn om te voorkomen dat teamleden buiten de boot vallen.
- Teveel inmenging van de teamleider, waardoor het team niet tot volwassenheid kan komen.
- Teamleider heeft te weinig inzicht in groepsprocessen, waardoor er geen aandacht is voor het vergroten van de effectiviteit en het succes.
- Het ontbreken van vertrouwen. Dit kan veel oorzaken hebben. Soms ligt de oorzaak zo diep in het verleden, dat het zonder professionele ondersteuning moeilijk is deze situatie om te keren.
Conclusie
Voordat je zover bent om met zelfsturende teams te werken, is er nog veel werk aan de winkel. Jezelf bekwamen in groepsdynamica helpt daarbij enorm. Zeker als het moeilijk is je vinger op de zere plek te leggen, adviseer ik je professionele begeleiding in te schakelen. We hebben tenslotte allemaal last van blinde vlekken. Een professional speelt daar snel op in, zodat je team eerder naar een volgende fase kan doorgroeien.
Uiteraard biedt UseYourTalents verschillende opleidingen en programma’s om meer uit je team te halen. Bijvoorbeeld de training Team Talent in kaart. Maar misschien is in jouw situatie de opleiding Effectief en Talentgericht Leiderschap wel een betere keuze. Neem gewoon even contact op voor een professioneel en deskundig advies.
Leestip: Groepsdynamica, Jan Remmerswaal
Fotocredits: AdobeStock